Уважаемые Дамы и Господа! Сердечно поздравляем Вас с Новым 2009 годом и Рождеством!

Желаем Вам в эти новогодние дни ощутить заботу и любовь Ваших близких,  радость встреч с хорошими друзьями, а в будущем году - добиться исполнения всех Ваших заветных желаний и надежд.

Будьте счастливы!

Колектив ООО "Правовая Основа".

Агент «Его превосходительства».

Автор: Елена Антипова

Источник: Журнал «Расчёт»

 Не все операции участник коммерческой деятельности может выполнить сам, однако этот недочет можно исправить с помощью агентского договора. Заключить его несложно. Гораздо труднее учесть все нюансы соглашения, избежав при этом неприятных неожиданностей.

Общее и особенное

Характеристика договора агентирования содержится в главе 52 Гражданского кодекса РФ. Данное соглашение, как и любой посреднический договор, подразумевает, что принципал поручает агенту совершить определенные действия, а последний обязуется их выполнить.

Договор такого типа предоставляет определенную широту при формулировании своего предмета, так как он позволяет сторонам не заключать несколько видов гражданско-правовых соглашений и избегать смешанных форм. То есть, по сути, агентирование предполагает не только заключение сделки, но и право посредника провести определенные предварительные действия, которые в гражданских правоотношениях можно квалифицировать как «иные». В частности, это могут быть переговоры, опросы, рекламные кампании и т. п.

Вообще предмету такого договора свойственны некоторые существенные признаки, которые отличают его от прочих посреднических соглашений. Во-первых, можно обязать принципала не заключать аналогичных договоров с другими агентами или предусмотреть, что принципал не может самостоятельно вести аналогичную деятельность на определенной территории. Те же ограничения распространяются на право агента заключать соглашения с другими принципалами, и эти правила будут исполняться на территории, полностью или частично совпадающей с территорией, указанной в договоре. Во-вторых, агента нельзя обязать работать только с определенной категорией покупателей или на конкретной территории (ст. 1007 ГК РФ). Если включить в договор такие условия, то он автоматически станет ничтожным, то есть недействительным.

Что бы ни было указано в договоре, принципал обязан уплатить агенту вознаграждение — агентский договор всегда возмездный.

Кто в ответе?

Следующий важный нюанс таков: договор может предусматривать, что действия совершаются либо от имени агента, либо от имени принципала, но в любом случае за счет последнего (ст. 1005 ГК РФ).

Обратите внимание: в комиссионном договоре посредник действует только от своего имени (ст. 990 ГК РФ), а в договоре поручения — только от имени доверителя (ст. 971 ГК РФ). Очевидно, что агентская схема в этом отношении отличается большей гибкостью.

«Следует отметить, что гибкость этой схемы заключается именно в возможности совершения юридически значимых и иных, фактических действий в интересах принципала, — комментирует Антон Скворцов, юрист компании «Гарант». — В то же время конструкция агентского договора в части того, от чьего имени действует агент, приводит к необходимости субсидиарного применения норм, регулирующих договор комиссии или договор поручения в соответствии со ст. 1011 ГК РФ, по отношению к обязательству в целом».

Что касается ответственности агента, то она напрямую связана с таким нюансом: от чьего имени действует посредник? Здесь возможны два варианта. Во-первых, сделка может быть заключена между агентом и третьим лицом от имени и за счет принципала, и тогда права и обязанности возникают у последнего. Во-вторых, посредник может действовать от своего имени, и тогда все права и обязанности по сделке приобретает он. Нужно отметить, что законами могут быть установлены специфические требования к отдельным разновидностям агентского договора (ч. 4 ст. 1005 ГК РФ). Это касается, например, страховых агентов, туроператоров и др.

«Тайный» агент

Главное преимущество агентского договора — гибкость. Де факто он может «замаскироваться» под обоих своих коллег: договор поручения или комиссии (ст. 1005 ГК РФ). При этом сама модель такого соглашения будет включать особенности указанных документов, и в тот же время сохранит собственное «имя». На договор в равной степени могут распространяться правила поручения или комиссии. Так, если компания оформляет сделку по правилам поручения, то агент будет действовать от имени принципала. В случае же, когда применяются принципы комиссии, то агент будет действовать от своего лица.

Отчеты и расчеты

Далее, по своей юридической природе агентский договор всегда является возмездным, то есть за посредничество агент должен получать вознаграждение. Его размер и порядок оплаты стороны должны прописать в договоре. Если в документе не указана сумма, то ее можно определить, исходя из аналогичных расценок на подобные услуги. Вознаграждение посреднику может быть как фиксированным, так и установленным в виде процента от стоимости реализованных товаров или услуг.

Если в соглашении не установлен порядок расчета, то принципал обязан будет расплатиться в течение недели с того момента, как получит от агента отчет за прошедший период. Об этом говорится в статье 1006 ГК РФ. Таким образом, в обязанности посредника входит проинформировать заказчика об исполнении условий договора. Однако срок, в течение которого агент должен выполнить это условие, также следует прописать в соглашении. Например, указать конкретный день или оговорить период времени после наступления определенного события, в течение которого отчет должен быть передан заказчику. Точками отсчета могут послужить, например, окончание отчетного периода или момент исполнения обязательств посредником. В противном случае, согласно ч. 1 ст. 1008 ГК РФ, последний вправе сдать отчет после того, как договор закончится, или по мере его исполнения.

Здесь следует обратить внимание на следующий нюанс. Если договором не предусмотрено иное, то посредник должен приложить к отчету необходимые доказательства произведенных им за счет принципала расходов, в качестве которых выступают документы, подтверждающие затраты. При наличии у заказчика возражений он обязан сообщить о них агенту в течение тридцати дней со дня получения отчета. Данная норма является диспозитивной, то есть в договоре можно установить любой иной срок. При отсутствии возражений отчет считают принятым.

Исходя из взаимосвязи норм статей 1006 и 1008 ГК РФ, в договоре стоит предусмотреть правило, которое обяжет агента предоставить отчет вместе с документами и привести конкретный перечень последних. Таким образом, датой получения отчета будет день, когда посредник принесет или пришлет последние бумаги. Это позволит избежать не только неприятных ситуаций, связанных со временем оплаты, но и проблем с учетом. А вот при отсутствии в соглашении подобных условий может случиться, что у принципала будет отчет, но не будет необходимых документов по сделке — например, счетов-фактур, квитанций и т. п. Увы, начислить агенту вознаграждение все равно придется.

Кроме того, без «первички» не получится отразить операцию в бухгалтерском учете, и одного отчета здесь будет недостаточно. На это не раз указывали контролирующие органы. В частности, такой вывод сделан в письме УМНС по г. Москве от 20 ноября 2003 г. № 21-09/65075.

Форма отчета

Законодательство не предъявляет специальных требований к форме отчета. Но учтите, что в ряде случаев он может послужить первичным документом. Поэтому стоит включить в него реквизиты, предусмотренные пунктом 2 статьи 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ. Напомним, что первичный учетный документ должен содержать следующие данные: наименование и дату составления документа, название организации, от имени которой он составлен, содержание хозяйственной операции и ее измерители в натуральном и денежном выражении, наименование должностей лиц, ответственных за совершение операции и правильность ее оформления, а также их подписи.

Акт двусторонний

Выполнение договорных обязательств посредника также может быть подтверждено составлением двустороннего акта сдачи-приемки услуг. Существует положительная арбитражная практика, которая свидетельствует о том, что претендовать на вознаграждение агент вправе и при отсутствии отчета — достаточно только двустороннего акта. Об этом свидетельствуют постановления ФАС Московского округа от 16 января 2007 г. № КГ-А41/12248-06 и ФАС Волго-Вятского округа от 5 марта 2007 г. № А43-6002/2006-3-137. В обоих случаях судьи, в частности, указали, что принципал обязан компенсировать агенту понесенные расходы и выплатить вознаграждение на основании актов приемки работ и актов о реализации, подписанных обеими сторонами сделок.

Договор агентирования позволяет лишить принципала возможности заключать аналогичные соглашения с другими агентами.

Зачет встречных требований

Как правило, денежные средства по договору агентирования проходят через счет посредника. В судебной практике часто возникают случаи, когда принципал предъявляет претензии агенту, который удержал свое вознаграждение из средств, причитавшихся заказчику. Тем не менее, такое поведение посредника правомерно, и вот почему.

В Информационном письме президиума ВАС от 29 декабря 2001 г. № 65 указано следующее: согласно ст. 1011 ГК РФ к отношениям, вытекающим из агентского договора, соответственно применяются правила, регулирующие поручение или комиссию, в зависимости от того, от чьего имени по условиям этого договора (своего или принципала) действует агент. То есть когда последний заключает договор с третьим лицом от имени принципала, то к правоотношениям сторон нужно применять правила, установленные для договора поручения, а не для договора комиссии. Право на удержание вознаграждения из сумм, полученных для контрагента, предоставлено гражданским законодательством лишь комиссионеру (ст. 997 ГК РФ). Поверенному это запрещено (п. 1, 2 ст. 972 ГК РФ). В силу статьи 974 ГК РФ он обязан передавать доверителю без промедления все полученное по сделкам, совершенным во исполнение поручения.

Несмотря на то, что у поверенного нет права на удержание вознаграждения из суммы, полученной для доверителя, к правоотношениям сторон по договору поручения применимы общие положения обязательственного права. А согласно статье 410 ГК РФ обязательство можно прекратить полностью или частично зачетом встречного однородного требования, срок которого либо уже наступил, либо не указан или определен моментом востребования. При этом для зачета достаточно заявления одной стороны.

Таким образом, если у агента на момент поступления ему денежных средств возникло право получить от принципала вознаграждение, а у последнего — право претендовать на суммы, полученные для него агентом, то сроки исполнения этих встречных обязательств наступили, а требования являются однородными. Для того чтобы осуществить зачет встречных требований, агенту необходимо только направить в адрес принципала письмо с уведомлением об этом.

Комментарий специалиста

В письме УМНС по городу Москве от 20 ноября 2003 года № 21-09/65075, на которое ссылается автор статьи, содержится ответ на вопрос: может ли комиссионер-«упрощенец» выставлять счета-фактуры своему комитенту? По мнению финансового ведомства, не смотря на то, что посредник не является плательщиком НДС, он должен оформлять счета-фактуры на имя своего комитента. Ведь только тогда последний сможет подтвердить вычет по НДС (письмо Минфина РФ от 22 марта 2005 года № 03-04-14/03). Таким образом, комиссионер выставляет комитенту счет-фактуру с отраженными в нем показателями из счета-фактуры, выставленного продавцом посреднику. Составлять документы следует в порядке, установленном пунктом 24 Правил ведения журналов учета (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства России от 2 декабря 2000 года № 914. Однако вместе с тем — отмечает Антон Скворцов, юрист компании ГАРАНТ, — выводы Минфина довольно спорные, поскольку федеральный закон не устанавливает для упрощенцев обязанности оформлять счета-фактуры, а говорит как раз об обратном (п. 2 ст. 346.1, 169 НК РФ; вводная часть указанных Правил).

Субагент

Гражданский кодекс дает агенту возможность привлекать для исполнения договора третьих лиц и заключать с ними субагентский договор (ст. 1009 ГК РФ). При этом инициатор сделки будет отвечать за действия партнеров перед принципалом.

Что касается прав и обязанностей субагента, то он не может заключать такие соглашения с кем-либо еще от имени принципала по основному договору. Исключением является такая ситуация, как передоверие исполнения договора агентом на основании статьи 187 ГК РФ. Такие отношения будут регламентироваться статьей 976 ГК РФ, ведь именно она устанавливает порядок передоверия исполнения поручения.

В заключение следует отметить: прежде чем подписывать соглашение, обязательно проверьте, фигурирует ли в нем право агента привлекать субагентов, указано ли, каким документом оформляется исполнение обязательств по договору, а также прописан ли детально порядок и сроки расчетов.

 

 

Совет Федерации одобрил закон, защищающий безработных граждан, потерявших работу в связи с кризисом.

Источник: Финмаркет

Совет Федерации одобрил федеральный закон "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". Данный закон, говорится в сообщении верхней палаты, направлен на повышение уровня социальной защиты безработных граждан, потерявших работу в связи с экономическим кризисом.

     Закон предоставляет правительству РФ право разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации.

При этом для реализации указанных мероприятий правительство РФ вправе осуществлять резервирование в составе федерального бюджета бюджетных ассигнований.

Федеральным законом также устанавливается обязанность работодателя в письменной форме сообщать в органы службы занятости в течение трех рабочих дней информацию о принятых решениях по введению режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и о приостановке производства.

Для повышения уровня социальной защищенности работников, увольняющихся по собственному желанию, законом изменяются размер и сроки выплаты пособия по безработице и стипендий таким гражданам. Уволенным по собственному желанию будет выплачиваться пособие по безработице аналогично пособию гражданам, уволенным по сокращению численности или штата, либо в связи с ликвидацией организации, то есть в процентном отношении к среднему заработку, но не выше максимальной величины пособия по безработице с периодом выплаты в течение 12 месяцев.

Таким образом, целью закона является снижение напряженности на рынке труда и повышение уровня социальной защиты граждан, потерявших работу в связи с экономическим кризисом в Российской Федерации.

Закон принят Госдумой 19 декабря 2008 года и одобрен Советом Федерации 22 декабря. 

   

Вопросы, возникающие при увольнении в кризисный период.

Источник: Журнал «Горячая линия бухгалтера»

Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе  администрации компании только в случаях:

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Важно помнить, что если на вашей фирме грядет сокращение численности работников или штата организации (это можно узнать, сравнив прежнюю и новую численность штата работников), то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия администрации в суде. С последующим восстановлением на работу.

Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо:

за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99);

за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Высвобождение считается массовым, если увольняются:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Однако надо помнить, что существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе в принципе.

Трудовое законодательство к ним относит:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается только с согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Предприятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в отпуске. Причем, вид отпуска в данном случае значения не имеет.

Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то  увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщитьоб этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников администрация «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию».  

Многие поддаются на данную «просьбу» и тем самым упрощают жизнь «родному» предприятию, но только не себе. Ведь в случае увольнения работника по собственному желанию, работнику не будет дополнительно к заработной плате за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но не использовал его) выплачены выходные пособия и иные суммы, определенные трудовым законодательством.

Какие это пособия?

Согласно ст. 178, 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (для работников увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше трех месяцев) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), а за  уволенным работником из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если Вы не даете на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Так же у Организации есть возможность сократить работников через процедуру проведения аттестации работников на предмет  «соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

Данный вариант для работников менее выгоден: хотя бы с точки зрения того, что в отличие от расставания «по-хорошему», т.е. по «собственному желанию», данный вариант оставляет  нежелательный след в трудовой книжке в виде записи об увольнении из-за «профнепригодности».

Однако если Вы все же уверены в своих профессиональных знаниях (умении), то следует помнить следующие моменты процедуры проведения аттестации с целью выявления «профнепригодных» работников.

Главный вопрос – это насколько часто можно проводить аттестацию. Например, если у вас аттестация была проведена в июне, то вопрос о правомерности проведения повторной аттестации в октябре этого же года остается открытым.

В Трудовом Кодексе РФ на этот счет говорится следующее: «прядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по данному основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Таким образом, если аттестация была проведена без участия представителя профсоюзной организации вашей организации, то у Вас есть возможность обжаловать решение аттестационной комиссии в суде (Постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 №2 «О применение судами РФ Трудового Кодекса РФ»).  

В случае, если профсоюзной организации на вашем предприятии нет, то порядок проведения (сроки проведения) аттестации должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и с данным документом должны быть  ознакомлены работники предприятия.
Важно еще помнить, что увольнение как по основанию «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Что касается выплат, то бухгалтерии предприятия и увольняемому сотруднику важно помнить следующее.
Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Средняя заработная плата, выплачиваемая на период трудоустройства, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, облагается налогом на доходы физических лиц, но не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (ст. 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Заработная плата за время, отработанное до увольнения, облагается налогом на доходы физических лиц,  единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в общем порядке. 
Дополнительная компенсация при увольнении без отработки (ст. 180 ТКРФ),  не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Все причитающиеся работнику выплаты, связанные с увольнением, должны быть произведены в день увольнения.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете.

Ряд гарантий и компенсаций для лиц, увольняемых по сокращению штата, предусмотрен в иных федеральных законах, например в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно статьи 13 этого Закона, гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением штата в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями), гарантируется, после увольнения, сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими у данного работодателя.

Лица, уволенные в связи с сокращением штата, имеют также право досрочного выхода на пенсию. Пенсия им оформляется не ранее чем за 2 года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию: женщинам - не ранее 53 лет, мужчинам - не ранее 58 лет. Порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, в Москве этот вопрос решается Постановлением правительства Москвы «О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан». В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Досрочная пенсия не выплачивается в случае двух отказов от предложенной органом службы занятости подходящей работы, в период приостановки выплаты пособия по безработице или снижения его размера. Пенсия, назначенная безработным гражданам досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается. В случае трудоустройства гражданина, получающего досрочную пенсию, выплата пенсии приостанавливается на период занятости. По достижении пенсионного возраста на лиц, которые ранее получали пенсию досрочно, распространяются общие правила выплаты пенсии работающим пенсионерам.

В заключение следует отметить, что работодатель, своевременно и в полном объеме выполнивший требования действующего законодательства РФ в отношении увольнения работников, прежде всего, оградит свое предприятие от участия в судебных процессах по искам уволенных сотрудников.

Кроме того, государственным инспекторам труда в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации,  (которые в силу ст. 357 ТК РФ имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц) в ходе участившихся в последнее время проверок не удастся выявить на таком предприятии соответствующих правонарушений.

Важное замечание, в случае, если Вы в течение 30 дней после увольнения (но до поступления на новую работу) потеряли трудоспособность  «вследствие заболевания или травмы» при условии, что Вы являетесь лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию, и работали по трудовому договору, то Вы имеете право на пособие по временной нетрудоспособности в размере 60 процентов среднего заработка. Данное пособия обязано Вам выплатить «старое» предприятие, несмотря на причину увольнения Вас с этого предприятия. Об этом говорится в п. 2 ст. 5, п. 2 ст. 7 Федерального Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Подведем итоги.

Конечно, в любом случае, решать Вам идти на «конфликт» с администрацией своего предприятия или нет, при этом следует иметь в виду следующее.

Если зарплату Вам платят «в конверте», и предприятие готово уволить ряд работников, при этом, предлагая уволится через процедуру «увольнение по собственному желанию» и Вы понимаете что это «всерьез и надолго», то можно посоветовать Вам «не качать права», т.к. в противном случае в этой ситуации Вам могут начать   выплачивать  «официальную» заработную плату.  

Совсем другое дело, если Ваша зарплата полностью «белая», то, отказавшись от процедуры увольнения «в связи с сокращением штата» по закону, Вы лишитесь достаточно существенной компенсации, которая будет являться не лишней в период Вашего трудоустройства на новую работу.