Как восстановиться на работе?

Материал предоставлен журналом "Кадровая служба"

27 октября 2008 г я была уволена в связи с окончанием срочного договора. 10 февраля 2009 суд признал увольнение незаконным и принял решение о незамедлительном восстановлении на работе.

11 февраля приказ о восстановлении не был составлен. Приказ издали 2 марта, теперь говорит работадатель, что они вообще не будут исполнять решение суда и востанавливать на работе пока не подадут апеляцию и не добьются его отмены (решения суда). У меня на руках есть исполнительный лист, решение суда, ЧТО МНЕ ДЕЛАТЬ?!!

Здравствуйте, Наталия Николаевна!

В случае признания увольнения незаконным гражданин должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). При этом указанное требование считается фактически исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», далее – Закон № 229-ФЗ).

Если работодатель не согласен с вынесенным решением суда о восстановлении работника и пытается его обжаловать, это не является основанием для неисполнения решения суда о восстановлении работника. Следует рассматривать как невыполнение требования о немедленном восстановлении работника не только тот факт, что работодатель не издает приказ о его восстановлении на работе, но и издание приказа о восстановлении в другой должности или по другой профессии, а также ситуацию, когда приказ о восстановлении издан, но работник в действительности не допускается до работы. В последнем случае работодатель зачастую обосновывает свое поведение тем, что занимаемая им ранее должность исключена из штатного расписания, прошло значительное время после увольнения до того, как работник был восстановлен, и поэтому ему нужно пройти медицинский осмотр или сдать экзамен по технике безопасности и т. д. Между тем требование законодателя о немедленном исполнении решения суда выражено в категоричной форме и никакими условиями не ограничено.

В случае положительного для работника решения (как в вашей ситуации) орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, постановляет о выплате уволенному гражданину среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Ведь в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный ему в результате незаконного лишения возможности трудиться. В данном случае речь идет о неполученном заработке за время незаконного увольнения сотрудника.

Отметим, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда. Обычно размер этой компенсации определяется в судебном порядке (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Причем при задержке работодателем восстановления гражданина на работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки (ст. 396 и ст. 234 ТК РФ, п. 2 ст. 106 Закона № 229-ФЗ).

Кстати, в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе ущерб, причиненный компании выплатой уволенному незаконно сотруднику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновных в неисполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона № 229-ФЗ).

Этот же закон № 229-ФЗ устанавливает:

Статья 106. Исполнение содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе и последствия его неисполнения

2. В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 настоящего Федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Статья 105. Общие условия исполнения содержащихся в исполнительных документах требований к должнику совершить определенные действия (воздержаться от совершения определенных действий)

1. В случаях неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в срок, установленный для добровольного исполнения, а также неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

2. При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штраф, предусмотренный статьей 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и устанавливает новый срок для исполнения. Если для исполнения указанных требований участие должника необязательно, то судебный пристав-исполнитель организует исполнение в соответствии с правами, предоставленными ему настоящим Федеральным законом.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
Статья 17.15. Неисполнение содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера (введена Федеральным законом от 02.10.2007 N 225-ФЗ)

1. Неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после взыскания исполнительского сбора, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до двух тысяч пятисот рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до двух тысяч пятисот рублей; на должностных лиц - от пятнадцати тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Таким образом, поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, и не может быть приостановлено даже в порядке надзора, работодатель не вправе не исполнять решение суда о восстановлении на работе, если даже им подана кассационная жалоба на решение суда или прокурор принес кассационный протест.

Впоследствии если решение суда будет обжаловано работодателем трудовой договор с вами может быть прекращен, но уже по другому основанию. Происходит это при отмене решения суда либо отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ).

При этом в трудовую книжку вносится запись об основании прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса (п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Итак, трудовой договор будет прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом статья 397 Трудового кодекса РФ закрепляет ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. То есть в других случаях обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению трудового спора, не допускается. Помимо обращения к судебному приставу-исполнителю, который обязан принять меры, предусмотренные статьей 105 Закона об исполнительном производстве, и разъяснить вам ваше право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о вашем восстановлении на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа, вы имеете право подать жалобу на вашего работодателя, который занимается произволом и нарушает закон:

– в свою профсоюзную организацию или в комиссию по трудовым спорам (если они созданы по вашему месту работы);

– в трудовую инспекцию;

– в прокуратуру.

Это следует из статей 352, 353, 381, 382 Трудового кодекса РФ и статей 21, 26, 27 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1.

Трудовая инспекция контролирует, соблюдает ли работодатель нормы трудового законодательства, ведет прием и рассматривает заявления граждан о нарушениях их трудовых прав (ст. 356 ТК РФ). При этом по просьбе заявителя сотрудники трудовой инспекции обязаны не разглашать данные о человеке, который уведомил их о нарушении (ч. 2 ст. 358 ТК РФ). Типовая форма заявления законодательством не предусмотрена. Поэтому оформить его можно в произвольной форме.

В заявлении укажите:

– фамилию, имя, отчество и свою должность;

– реквизиты работодателя (название организации или данные предпринимателя, адрес, ИНН и т. п.);

– суть нарушения, которое допустил работодатель.

Трудовая инспекция должна провести проверку в течение месяца со дня обращения человека с заявлением (ст. 7 Закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ).
По результатам проверки трудовая инспекция вправе выдать работодателю предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства (ст. 357 ТК РФ). Также трудовые инспекторы вправе применить меры ответственности, предусмотренные законодательством для нарушителей, или передать сведения в другие ведомства (ст. 356, 365 ТК РФ). Например, в прокуратуру.

Кризисные кадры.

Автор: Ольга Чернышёва, руководитель группы правового консалтинга Центра налогового и правого консультирования ГК «ИРБиС».

Материал предоставлен корпоративным изданием для клиентов ГК «ИРБиС» «Система успеха»

 

С наступлением мирового финансового кризиса многие компании задумались о сокращении расходов. Некоторые из них подошли к этой проблеме основательнее и предприняли попытки оптимизации расходов. Однако, несмотря на различный подход к борьбе с проблемами, вызванными кризисом, самым распространенным методом является увольнение работников.

 

Многочисленные Интернет-ресурсы и печатные СМИ в изобилии содержат информацию о количестве уволенных, переведенных на режим неполного рабочего времени или отправленных в отпуск без сохранения заработной платы. 
Первая волна кадровых «репрессий» пришлась на осень 2008 года, вторая ожидается весной 2009.

 

О чем стоит помнить, принимая антикризисные меры в отношении персонала, изложено в этой статье.

 

В настоящее время большинство организаций не могут позволить себе содержать весь штат работников, «раздутый» в докризисные времена. Отсутствие клиентов и заказов, наличие кредиторской задолженности вынуждает предпринимателей использовать социально непопулярные меры по сокращению персонала, ведь все понимают, что прежние расходы на кадры в условиях финансовой нестабильности не позволят компании «выжить» и приведут исключительно к ее банкротству.

 

Самым оптимальным способом прекращения трудовых отношений для работодателя в условиях кризиса является расторжение трудового договора по инициативе работника. Да и для самого работника, если уж таковое должно случиться, данный способ имеет бесспорные преимущества. Во-первых, потому что данная формулировка не вызывает каких-либо претензий работника и работодателя друг к другу и не влечет проблем с внесением записи об увольнении в трудовую книжку, а во-вторых, потому что позволяет гражданину встать на учет в службе занятости и получать пособие по безработице в порядке и размерах, установленных для граждан, попавших под сокращение. Эта возможность появилась с 1 января 2009 года благодаря изменениям, внесенным в п. 2 ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

 

Ещё одним основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон, предусмотренное ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В таком соглашении стороны могут договориться о выплате бывшему работнику определенного выходного пособия, расходы на которое работодатель сможет учесть при исчислении налога на прибыль (см. Письма Минфина от 17.12.2008в разделе «Документ» журнала). Однако в условиях финансового кризиса многие работодатели не имеют возможности производить какие-либо дополнительные денежные выплаты.

 

Поскольку увольнение персонала является вынужденной мерой работодателей, далее мы рассмотрим дозволения и ограничения на прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством РФ.

 

Все причины такого увольнения изложены в статье 81 ТК РФ.
В частности, на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.  
О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены в письменной форме, с ознакомлением под роспись не менее чем за два месяца, как то предписывает ст. 180 ТК РФ. А если в организации создан профсоюз, его также надо уведомить (ст. 82 ТК РФ).

 

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии решения о   сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

 
Критерии массовости увольнений установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Так, о массовости увольнения свидетельствует сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

-  500 и более человек в течение 90 календарных дней.

 

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При таком обосновании увольнения особо следует обратить внимание на то, что в организации обязательно должен быть установлен порядок проведения аттестации, а увольняемому работнику необходимо, как и в случае сокращения, предложить вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации (определенной в процессе аттестации), или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Руководствуясь ст. 82 ТК РФ, не забудьте привлечь профсоюз к процессу аттестации, если он создан в вашей компании.

 

Следующее основание увольнения, которое может быть инициировано работодателем, относится к дисциплинарным мерам – это увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения на работе,  разглашение охраняемой законом тайны).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

 

Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

 

Также у работодателя должны быть документы, иные доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, и работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

 

Перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за которые он может быть уволен, изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

 

Отдельное внимание следует уделить причине увольнения по инициативе работодателя, изложенной в п. 9 ст. 81 ТК РФ, - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

 

Уволенными по такому основанию могут быть только руководитель, его заместитель или главный бухгалтер. Работодателю, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, причинен ли ущерб имуществу организации именно в результате принятия этого решения и можно ли было избежать этого ущерба в случае принятия другого решения.

 

Кроме увольнений, в настоящее время часты случаи, когда по причине отсутствия объемов работы, которой работодатель может обеспечить работника, в организации вводится режим неполного рабочего времени. Помимо составления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов, работодателям следует иметь в виду, что с 1 января 2009 года в связи с новой редакцией ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

 

В заключение к вышесказанному хочется пожелать всем читателям быть профессиональными, ценными, незаменимыми кадрами, которых ни у одного режиссера-работодателя не было бы желания удалять из своего фильма под названием «Компания», даже несмотря на мировой финансовый кризис.

Роструд о перезаключении срочного трудового договора с директором при его переизбрании на новый срок.

Источник: «Электронная база данных «Пакет кадровика».»

Нами были направлен в Роструд следующий вопрос:

«По Уставу общества с ограниченной ответственностью директор избирается на 1 год. В дальнейшем ежегодно переизбирается на новый срок (1 год). Если каждый год на новый срок изибирается один и тот же человек, нужно ли каждый год его увольнять и принимать заново? Или можно продлять трудовой договор еще на год, вносить в трудовой договор с директором изменения об изменении срока договора?»

Мы получили следующие разъяснения Роструда (08.12.2008 № 2742-6-1) по данному вопросу.

«В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Таким образом, в отличие от прежней редакции ст. 275 Кодекса, которая предусматривала во всех случаях заключение с руководителем организации срочного трудового договора, новая редакция указанной статьи в совокупности с ч. 2 ст. 59 Кодекса устанавливает, что с этой категорией работников могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

В ситуации, изложенной в письме, уставом организации с генеральным директором предусмотрено заключение срочного трудового договора.

По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII  Кодекса: для беременных женщин - ст. 261 Кодекса, а также для педагогических работников - ст. 332 Кодекса. К тому же при заключении трудового договора с отдельными категориями работников могут устанавливаться предшествующие этому процедуры.

Учитывая изложенное, считаем, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется.

В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса с внесением ответствующей записи в трудовую книжку работника.

Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 841 Кодекса.

При увольнении (в том числе и по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 Кодекса).

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку».

 

Вопросы, возникающие при увольнении в кризисный период.

Источник: Журнал «Горячая линия бухгалтера»

Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе  администрации компании только в случаях:

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Важно помнить, что если на вашей фирме грядет сокращение численности работников или штата организации (это можно узнать, сравнив прежнюю и новую численность штата работников), то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия администрации в суде. С последующим восстановлением на работу.

Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо:

за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99);

за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Высвобождение считается массовым, если увольняются:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Однако надо помнить, что существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе в принципе.

Трудовое законодательство к ним относит:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается только с согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Предприятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в отпуске. Причем, вид отпуска в данном случае значения не имеет.

Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то  увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщитьоб этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников администрация «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию».  

Многие поддаются на данную «просьбу» и тем самым упрощают жизнь «родному» предприятию, но только не себе. Ведь в случае увольнения работника по собственному желанию, работнику не будет дополнительно к заработной плате за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но не использовал его) выплачены выходные пособия и иные суммы, определенные трудовым законодательством.

Какие это пособия?

Согласно ст. 178, 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (для работников увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше трех месяцев) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), а за  уволенным работником из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если Вы не даете на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Так же у Организации есть возможность сократить работников через процедуру проведения аттестации работников на предмет  «соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

Данный вариант для работников менее выгоден: хотя бы с точки зрения того, что в отличие от расставания «по-хорошему», т.е. по «собственному желанию», данный вариант оставляет  нежелательный след в трудовой книжке в виде записи об увольнении из-за «профнепригодности».

Однако если Вы все же уверены в своих профессиональных знаниях (умении), то следует помнить следующие моменты процедуры проведения аттестации с целью выявления «профнепригодных» работников.

Главный вопрос – это насколько часто можно проводить аттестацию. Например, если у вас аттестация была проведена в июне, то вопрос о правомерности проведения повторной аттестации в октябре этого же года остается открытым.

В Трудовом Кодексе РФ на этот счет говорится следующее: «прядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по данному основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Таким образом, если аттестация была проведена без участия представителя профсоюзной организации вашей организации, то у Вас есть возможность обжаловать решение аттестационной комиссии в суде (Постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 №2 «О применение судами РФ Трудового Кодекса РФ»).  

В случае, если профсоюзной организации на вашем предприятии нет, то порядок проведения (сроки проведения) аттестации должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и с данным документом должны быть  ознакомлены работники предприятия.
Важно еще помнить, что увольнение как по основанию «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Что касается выплат, то бухгалтерии предприятия и увольняемому сотруднику важно помнить следующее.
Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Средняя заработная плата, выплачиваемая на период трудоустройства, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, облагается налогом на доходы физических лиц, но не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (ст. 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Заработная плата за время, отработанное до увольнения, облагается налогом на доходы физических лиц,  единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в общем порядке. 
Дополнительная компенсация при увольнении без отработки (ст. 180 ТКРФ),  не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Все причитающиеся работнику выплаты, связанные с увольнением, должны быть произведены в день увольнения.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете.

Ряд гарантий и компенсаций для лиц, увольняемых по сокращению штата, предусмотрен в иных федеральных законах, например в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно статьи 13 этого Закона, гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением штата в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями), гарантируется, после увольнения, сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими у данного работодателя.

Лица, уволенные в связи с сокращением штата, имеют также право досрочного выхода на пенсию. Пенсия им оформляется не ранее чем за 2 года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию: женщинам - не ранее 53 лет, мужчинам - не ранее 58 лет. Порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, в Москве этот вопрос решается Постановлением правительства Москвы «О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан». В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Досрочная пенсия не выплачивается в случае двух отказов от предложенной органом службы занятости подходящей работы, в период приостановки выплаты пособия по безработице или снижения его размера. Пенсия, назначенная безработным гражданам досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается. В случае трудоустройства гражданина, получающего досрочную пенсию, выплата пенсии приостанавливается на период занятости. По достижении пенсионного возраста на лиц, которые ранее получали пенсию досрочно, распространяются общие правила выплаты пенсии работающим пенсионерам.

В заключение следует отметить, что работодатель, своевременно и в полном объеме выполнивший требования действующего законодательства РФ в отношении увольнения работников, прежде всего, оградит свое предприятие от участия в судебных процессах по искам уволенных сотрудников.

Кроме того, государственным инспекторам труда в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации,  (которые в силу ст. 357 ТК РФ имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц) в ходе участившихся в последнее время проверок не удастся выявить на таком предприятии соответствующих правонарушений.

Важное замечание, в случае, если Вы в течение 30 дней после увольнения (но до поступления на новую работу) потеряли трудоспособность  «вследствие заболевания или травмы» при условии, что Вы являетесь лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию, и работали по трудовому договору, то Вы имеете право на пособие по временной нетрудоспособности в размере 60 процентов среднего заработка. Данное пособия обязано Вам выплатить «старое» предприятие, несмотря на причину увольнения Вас с этого предприятия. Об этом говорится в п. 2 ст. 5, п. 2 ст. 7 Федерального Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Подведем итоги.

Конечно, в любом случае, решать Вам идти на «конфликт» с администрацией своего предприятия или нет, при этом следует иметь в виду следующее.

Если зарплату Вам платят «в конверте», и предприятие готово уволить ряд работников, при этом, предлагая уволится через процедуру «увольнение по собственному желанию» и Вы понимаете что это «всерьез и надолго», то можно посоветовать Вам «не качать права», т.к. в противном случае в этой ситуации Вам могут начать   выплачивать  «официальную» заработную плату.  

Совсем другое дело, если Ваша зарплата полностью «белая», то, отказавшись от процедуры увольнения «в связи с сокращением штата» по закону, Вы лишитесь достаточно существенной компенсации, которая будет являться не лишней в период Вашего трудоустройства на новую работу.