Кризисные кадры.

Автор: Ольга Чернышёва, руководитель группы правового консалтинга Центра налогового и правого консультирования ГК «ИРБиС».

Материал предоставлен корпоративным изданием для клиентов ГК «ИРБиС» «Система успеха»

 

С наступлением мирового финансового кризиса многие компании задумались о сокращении расходов. Некоторые из них подошли к этой проблеме основательнее и предприняли попытки оптимизации расходов. Однако, несмотря на различный подход к борьбе с проблемами, вызванными кризисом, самым распространенным методом является увольнение работников.

 

Многочисленные Интернет-ресурсы и печатные СМИ в изобилии содержат информацию о количестве уволенных, переведенных на режим неполного рабочего времени или отправленных в отпуск без сохранения заработной платы. 
Первая волна кадровых «репрессий» пришлась на осень 2008 года, вторая ожидается весной 2009.

 

О чем стоит помнить, принимая антикризисные меры в отношении персонала, изложено в этой статье.

 

В настоящее время большинство организаций не могут позволить себе содержать весь штат работников, «раздутый» в докризисные времена. Отсутствие клиентов и заказов, наличие кредиторской задолженности вынуждает предпринимателей использовать социально непопулярные меры по сокращению персонала, ведь все понимают, что прежние расходы на кадры в условиях финансовой нестабильности не позволят компании «выжить» и приведут исключительно к ее банкротству.

 

Самым оптимальным способом прекращения трудовых отношений для работодателя в условиях кризиса является расторжение трудового договора по инициативе работника. Да и для самого работника, если уж таковое должно случиться, данный способ имеет бесспорные преимущества. Во-первых, потому что данная формулировка не вызывает каких-либо претензий работника и работодателя друг к другу и не влечет проблем с внесением записи об увольнении в трудовую книжку, а во-вторых, потому что позволяет гражданину встать на учет в службе занятости и получать пособие по безработице в порядке и размерах, установленных для граждан, попавших под сокращение. Эта возможность появилась с 1 января 2009 года благодаря изменениям, внесенным в п. 2 ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

 

Ещё одним основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон, предусмотренное ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В таком соглашении стороны могут договориться о выплате бывшему работнику определенного выходного пособия, расходы на которое работодатель сможет учесть при исчислении налога на прибыль (см. Письма Минфина от 17.12.2008в разделе «Документ» журнала). Однако в условиях финансового кризиса многие работодатели не имеют возможности производить какие-либо дополнительные денежные выплаты.

 

Поскольку увольнение персонала является вынужденной мерой работодателей, далее мы рассмотрим дозволения и ограничения на прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством РФ.

 

Все причины такого увольнения изложены в статье 81 ТК РФ.
В частности, на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.  
О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены в письменной форме, с ознакомлением под роспись не менее чем за два месяца, как то предписывает ст. 180 ТК РФ. А если в организации создан профсоюз, его также надо уведомить (ст. 82 ТК РФ).

 

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии решения о   сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

 
Критерии массовости увольнений установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Так, о массовости увольнения свидетельствует сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

-  500 и более человек в течение 90 календарных дней.

 

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При таком обосновании увольнения особо следует обратить внимание на то, что в организации обязательно должен быть установлен порядок проведения аттестации, а увольняемому работнику необходимо, как и в случае сокращения, предложить вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации (определенной в процессе аттестации), или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Руководствуясь ст. 82 ТК РФ, не забудьте привлечь профсоюз к процессу аттестации, если он создан в вашей компании.

 

Следующее основание увольнения, которое может быть инициировано работодателем, относится к дисциплинарным мерам – это увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения на работе,  разглашение охраняемой законом тайны).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

 

Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

 

Также у работодателя должны быть документы, иные доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, и работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

 

Перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за которые он может быть уволен, изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

 

Отдельное внимание следует уделить причине увольнения по инициативе работодателя, изложенной в п. 9 ст. 81 ТК РФ, - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

 

Уволенными по такому основанию могут быть только руководитель, его заместитель или главный бухгалтер. Работодателю, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, причинен ли ущерб имуществу организации именно в результате принятия этого решения и можно ли было избежать этого ущерба в случае принятия другого решения.

 

Кроме увольнений, в настоящее время часты случаи, когда по причине отсутствия объемов работы, которой работодатель может обеспечить работника, в организации вводится режим неполного рабочего времени. Помимо составления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов, работодателям следует иметь в виду, что с 1 января 2009 года в связи с новой редакцией ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

 

В заключение к вышесказанному хочется пожелать всем читателям быть профессиональными, ценными, незаменимыми кадрами, которых ни у одного режиссера-работодателя не было бы желания удалять из своего фильма под названием «Компания», даже несмотря на мировой финансовый кризис.

Вопросы, возникающие при увольнении в кризисный период.

Источник: Журнал «Горячая линия бухгалтера»

Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе  администрации компании только в случаях:

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Важно помнить, что если на вашей фирме грядет сокращение численности работников или штата организации (это можно узнать, сравнив прежнюю и новую численность штата работников), то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия администрации в суде. С последующим восстановлением на работу.

Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо:

за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99);

за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Высвобождение считается массовым, если увольняются:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Однако надо помнить, что существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе в принципе.

Трудовое законодательство к ним относит:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается только с согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Предприятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в отпуске. Причем, вид отпуска в данном случае значения не имеет.

Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то  увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщитьоб этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников администрация «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию».  

Многие поддаются на данную «просьбу» и тем самым упрощают жизнь «родному» предприятию, но только не себе. Ведь в случае увольнения работника по собственному желанию, работнику не будет дополнительно к заработной плате за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но не использовал его) выплачены выходные пособия и иные суммы, определенные трудовым законодательством.

Какие это пособия?

Согласно ст. 178, 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (для работников увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше трех месяцев) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), а за  уволенным работником из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если Вы не даете на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Так же у Организации есть возможность сократить работников через процедуру проведения аттестации работников на предмет  «соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

Данный вариант для работников менее выгоден: хотя бы с точки зрения того, что в отличие от расставания «по-хорошему», т.е. по «собственному желанию», данный вариант оставляет  нежелательный след в трудовой книжке в виде записи об увольнении из-за «профнепригодности».

Однако если Вы все же уверены в своих профессиональных знаниях (умении), то следует помнить следующие моменты процедуры проведения аттестации с целью выявления «профнепригодных» работников.

Главный вопрос – это насколько часто можно проводить аттестацию. Например, если у вас аттестация была проведена в июне, то вопрос о правомерности проведения повторной аттестации в октябре этого же года остается открытым.

В Трудовом Кодексе РФ на этот счет говорится следующее: «прядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по данному основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Таким образом, если аттестация была проведена без участия представителя профсоюзной организации вашей организации, то у Вас есть возможность обжаловать решение аттестационной комиссии в суде (Постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 №2 «О применение судами РФ Трудового Кодекса РФ»).  

В случае, если профсоюзной организации на вашем предприятии нет, то порядок проведения (сроки проведения) аттестации должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и с данным документом должны быть  ознакомлены работники предприятия.
Важно еще помнить, что увольнение как по основанию «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Что касается выплат, то бухгалтерии предприятия и увольняемому сотруднику важно помнить следующее.
Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Средняя заработная плата, выплачиваемая на период трудоустройства, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, облагается налогом на доходы физических лиц, но не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (ст. 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Заработная плата за время, отработанное до увольнения, облагается налогом на доходы физических лиц,  единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в общем порядке. 
Дополнительная компенсация при увольнении без отработки (ст. 180 ТКРФ),  не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Все причитающиеся работнику выплаты, связанные с увольнением, должны быть произведены в день увольнения.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете.

Ряд гарантий и компенсаций для лиц, увольняемых по сокращению штата, предусмотрен в иных федеральных законах, например в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно статьи 13 этого Закона, гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением штата в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями), гарантируется, после увольнения, сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими у данного работодателя.

Лица, уволенные в связи с сокращением штата, имеют также право досрочного выхода на пенсию. Пенсия им оформляется не ранее чем за 2 года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию: женщинам - не ранее 53 лет, мужчинам - не ранее 58 лет. Порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, в Москве этот вопрос решается Постановлением правительства Москвы «О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан». В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Досрочная пенсия не выплачивается в случае двух отказов от предложенной органом службы занятости подходящей работы, в период приостановки выплаты пособия по безработице или снижения его размера. Пенсия, назначенная безработным гражданам досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается. В случае трудоустройства гражданина, получающего досрочную пенсию, выплата пенсии приостанавливается на период занятости. По достижении пенсионного возраста на лиц, которые ранее получали пенсию досрочно, распространяются общие правила выплаты пенсии работающим пенсионерам.

В заключение следует отметить, что работодатель, своевременно и в полном объеме выполнивший требования действующего законодательства РФ в отношении увольнения работников, прежде всего, оградит свое предприятие от участия в судебных процессах по искам уволенных сотрудников.

Кроме того, государственным инспекторам труда в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации,  (которые в силу ст. 357 ТК РФ имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц) в ходе участившихся в последнее время проверок не удастся выявить на таком предприятии соответствующих правонарушений.

Важное замечание, в случае, если Вы в течение 30 дней после увольнения (но до поступления на новую работу) потеряли трудоспособность  «вследствие заболевания или травмы» при условии, что Вы являетесь лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию, и работали по трудовому договору, то Вы имеете право на пособие по временной нетрудоспособности в размере 60 процентов среднего заработка. Данное пособия обязано Вам выплатить «старое» предприятие, несмотря на причину увольнения Вас с этого предприятия. Об этом говорится в п. 2 ст. 5, п. 2 ст. 7 Федерального Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Подведем итоги.

Конечно, в любом случае, решать Вам идти на «конфликт» с администрацией своего предприятия или нет, при этом следует иметь в виду следующее.

Если зарплату Вам платят «в конверте», и предприятие готово уволить ряд работников, при этом, предлагая уволится через процедуру «увольнение по собственному желанию» и Вы понимаете что это «всерьез и надолго», то можно посоветовать Вам «не качать права», т.к. в противном случае в этой ситуации Вам могут начать   выплачивать  «официальную» заработную плату.  

Совсем другое дело, если Ваша зарплата полностью «белая», то, отказавшись от процедуры увольнения «в связи с сокращением штата» по закону, Вы лишитесь достаточно существенной компенсации, которая будет являться не лишней в период Вашего трудоустройства на новую работу.