Автор: Ольга Чернышёва, руководитель группы правового консалтинга Центра налогового и правого консультирования ГК «ИРБиС».
Материал предоставлен корпоративным изданием для клиентов ГК «ИРБиС» «Система успеха»
С наступлением мирового финансового кризиса многие компании задумались о сокращении расходов. Некоторые из них подошли к этой проблеме основательнее и предприняли попытки оптимизации расходов. Однако, несмотря на различный подход к борьбе с проблемами, вызванными кризисом, самым распространенным методом является увольнение работников.
Многочисленные Интернет-ресурсы и печатные СМИ в изобилии содержат информацию о количестве уволенных, переведенных на режим неполного рабочего времени или отправленных в отпуск без сохранения заработной платы.
Первая волна кадровых «репрессий» пришлась на осень 2008 года, вторая ожидается весной 2009.
О чем стоит помнить, принимая антикризисные меры в отношении персонала, изложено в этой статье.
В настоящее время большинство организаций не могут позволить себе содержать весь штат работников, «раздутый» в докризисные времена. Отсутствие клиентов и заказов, наличие кредиторской задолженности вынуждает предпринимателей использовать социально непопулярные меры по сокращению персонала, ведь все понимают, что прежние расходы на кадры в условиях финансовой нестабильности не позволят компании «выжить» и приведут исключительно к ее банкротству.
Самым оптимальным способом прекращения трудовых отношений для работодателя в условиях кризиса является расторжение трудового договора по инициативе работника. Да и для самого работника, если уж таковое должно случиться, данный способ имеет бесспорные преимущества. Во-первых, потому что данная формулировка не вызывает каких-либо претензий работника и работодателя друг к другу и не влечет проблем с внесением записи об увольнении в трудовую книжку, а во-вторых, потому что позволяет гражданину встать на учет в службе занятости и получать пособие по безработице в порядке и размерах, установленных для граждан, попавших под сокращение. Эта возможность появилась с 1 января 2009 года благодаря изменениям, внесенным в п. 2 ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).
Ещё одним основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон, предусмотренное ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В таком соглашении стороны могут договориться о выплате бывшему работнику определенного выходного пособия, расходы на которое работодатель сможет учесть при исчислении налога на прибыль (см. Письма Минфина от 17.12.2008в разделе «Документ» журнала). Однако в условиях финансового кризиса многие работодатели не имеют возможности производить какие-либо дополнительные денежные выплаты.
Поскольку увольнение персонала является вынужденной мерой работодателей, далее мы рассмотрим дозволения и ограничения на прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством РФ.
Все причины такого увольнения изложены в статье 81 ТК РФ.
В частности, на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.
О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены в письменной форме, с ознакомлением под роспись не менее чем за два месяца, как то предписывает ст. 180 ТК РФ. А если в организации создан профсоюз, его также надо уведомить (ст. 82 ТК РФ).
Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массовости увольнений установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Так, о массовости увольнения свидетельствует сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При таком обосновании увольнения особо следует обратить внимание на то, что в организации обязательно должен быть установлен порядок проведения аттестации, а увольняемому работнику необходимо, как и в случае сокращения, предложить вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации (определенной в процессе аттестации), или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Руководствуясь ст. 82 ТК РФ, не забудьте привлечь профсоюз к процессу аттестации, если он создан в вашей компании.
Следующее основание увольнения, которое может быть инициировано работодателем, относится к дисциплинарным мерам – это увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения на работе, разглашение охраняемой законом тайны).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Также у работодателя должны быть документы, иные доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, и работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за которые он может быть уволен, изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Отдельное внимание следует уделить причине увольнения по инициативе работодателя, изложенной в п. 9 ст. 81 ТК РФ, - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Уволенными по такому основанию могут быть только руководитель, его заместитель или главный бухгалтер. Работодателю, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, причинен ли ущерб имуществу организации именно в результате принятия этого решения и можно ли было избежать этого ущерба в случае принятия другого решения.
Кроме увольнений, в настоящее время часты случаи, когда по причине отсутствия объемов работы, которой работодатель может обеспечить работника, в организации вводится режим неполного рабочего времени. Помимо составления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов, работодателям следует иметь в виду, что с 1 января 2009 года в связи с новой редакцией ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
В заключение к вышесказанному хочется пожелать всем читателям быть профессиональными, ценными, незаменимыми кадрами, которых ни у одного режиссера-работодателя не было бы желания удалять из своего фильма под названием «Компания», даже несмотря на мировой финансовый кризис.
Комментариев нет:
Отправить комментарий