Кризисные кадры.

Автор: Ольга Чернышёва, руководитель группы правового консалтинга Центра налогового и правого консультирования ГК «ИРБиС».

Материал предоставлен корпоративным изданием для клиентов ГК «ИРБиС» «Система успеха»

 

С наступлением мирового финансового кризиса многие компании задумались о сокращении расходов. Некоторые из них подошли к этой проблеме основательнее и предприняли попытки оптимизации расходов. Однако, несмотря на различный подход к борьбе с проблемами, вызванными кризисом, самым распространенным методом является увольнение работников.

 

Многочисленные Интернет-ресурсы и печатные СМИ в изобилии содержат информацию о количестве уволенных, переведенных на режим неполного рабочего времени или отправленных в отпуск без сохранения заработной платы. 
Первая волна кадровых «репрессий» пришлась на осень 2008 года, вторая ожидается весной 2009.

 

О чем стоит помнить, принимая антикризисные меры в отношении персонала, изложено в этой статье.

 

В настоящее время большинство организаций не могут позволить себе содержать весь штат работников, «раздутый» в докризисные времена. Отсутствие клиентов и заказов, наличие кредиторской задолженности вынуждает предпринимателей использовать социально непопулярные меры по сокращению персонала, ведь все понимают, что прежние расходы на кадры в условиях финансовой нестабильности не позволят компании «выжить» и приведут исключительно к ее банкротству.

 

Самым оптимальным способом прекращения трудовых отношений для работодателя в условиях кризиса является расторжение трудового договора по инициативе работника. Да и для самого работника, если уж таковое должно случиться, данный способ имеет бесспорные преимущества. Во-первых, потому что данная формулировка не вызывает каких-либо претензий работника и работодателя друг к другу и не влечет проблем с внесением записи об увольнении в трудовую книжку, а во-вторых, потому что позволяет гражданину встать на учет в службе занятости и получать пособие по безработице в порядке и размерах, установленных для граждан, попавших под сокращение. Эта возможность появилась с 1 января 2009 года благодаря изменениям, внесенным в п. 2 ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

 

Ещё одним основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон, предусмотренное ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В таком соглашении стороны могут договориться о выплате бывшему работнику определенного выходного пособия, расходы на которое работодатель сможет учесть при исчислении налога на прибыль (см. Письма Минфина от 17.12.2008в разделе «Документ» журнала). Однако в условиях финансового кризиса многие работодатели не имеют возможности производить какие-либо дополнительные денежные выплаты.

 

Поскольку увольнение персонала является вынужденной мерой работодателей, далее мы рассмотрим дозволения и ограничения на прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством РФ.

 

Все причины такого увольнения изложены в статье 81 ТК РФ.
В частности, на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.  
О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены в письменной форме, с ознакомлением под роспись не менее чем за два месяца, как то предписывает ст. 180 ТК РФ. А если в организации создан профсоюз, его также надо уведомить (ст. 82 ТК РФ).

 

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии решения о   сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

 
Критерии массовости увольнений установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Так, о массовости увольнения свидетельствует сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

-  500 и более человек в течение 90 календарных дней.

 

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При таком обосновании увольнения особо следует обратить внимание на то, что в организации обязательно должен быть установлен порядок проведения аттестации, а увольняемому работнику необходимо, как и в случае сокращения, предложить вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации (определенной в процессе аттестации), или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Руководствуясь ст. 82 ТК РФ, не забудьте привлечь профсоюз к процессу аттестации, если он создан в вашей компании.

 

Следующее основание увольнения, которое может быть инициировано работодателем, относится к дисциплинарным мерам – это увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения на работе,  разглашение охраняемой законом тайны).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

 

Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

 

Также у работодателя должны быть документы, иные доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, и работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

 

Перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за которые он может быть уволен, изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

 

Отдельное внимание следует уделить причине увольнения по инициативе работодателя, изложенной в п. 9 ст. 81 ТК РФ, - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

 

Уволенными по такому основанию могут быть только руководитель, его заместитель или главный бухгалтер. Работодателю, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, причинен ли ущерб имуществу организации именно в результате принятия этого решения и можно ли было избежать этого ущерба в случае принятия другого решения.

 

Кроме увольнений, в настоящее время часты случаи, когда по причине отсутствия объемов работы, которой работодатель может обеспечить работника, в организации вводится режим неполного рабочего времени. Помимо составления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов, работодателям следует иметь в виду, что с 1 января 2009 года в связи с новой редакцией ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

 

В заключение к вышесказанному хочется пожелать всем читателям быть профессиональными, ценными, незаменимыми кадрами, которых ни у одного режиссера-работодателя не было бы желания удалять из своего фильма под названием «Компания», даже несмотря на мировой финансовый кризис.

Реорганизация с долгами.

Автор: Мария Малыщук, директор юридического агентства «ЮС КОГЕНС».

В период финансового кризиса вполне объяснимо стремление предпринимателей избавиться от долгов любыми путями. В этом случае весьма соблазнительным выглядит известный способ «не платить налоги» - закрытие предприятия путем реорганизации в форме присоединения или слияния.

Этот способ не является  окончательной ликвидацией по смыслу закона. Однако для должников реорганизация – это возможность уйти от имущественной  ответственности. Почему это допустимо, и в чем риски такого способа закрытия предприятия для самих должников и кредиторов, пытающихся вернуть собственные деньги?

Почему это допустимо?

Реорганизация осуществляется в два этапа:

- смена владельцев и руководителей юридического лица;

- сама процедура реорганизации.

Реорганизация подлежит обязательной государственной регистрации. Юридическое лицо, принявшее решение о реорганизации, обязано уведомить кредиторов и ИФНС о начале процедуры реорганизации.  Кредиторам дается месяц на то, чтобы успеть предъявить свои требования. Это касается и самой налоговой, если она является кредитором юридического лица (а она будет им при любой недоимке в бюджет). ИФНС здесь выступает в двух ролях: как кредитор и как регистрирующий орган.

Согласно законодательству ИФНС может отказать в регистрации реорганизации только в двух случаях: непредставление полного пакета документов или предоставление документов не в тот регистрирующий орган. Перечень документов четко определен самим же законом, и в нем нет справок об отсутствии задолженности перед бюджетом, перед контрагентами и других подобных документов. Таким образом, наличие кредиторской задолженности не препятствует регистрации реорганизации. При реорганизации юридического лица все права и обязанности переходят правопреемнику, в том числе и обязанности по уплате налогов и штрафов. Так как обязательства юридического лица не прекращаются, а просто передаются, для ИФНС, как регистрирующего органа, нет оснований отказать в государственной регистрации. 

Следует добавить, что при реорганизации в форме присоединения не требуется справка из пенсионного фонда, подтверждающая, что все налоги в ПФ РФ уплачены, персонифицированные сведения на работников компании сданы. Это с одной стороны существенно облегчает процедуру реорганизации, а с другой – дает дополнительную возможность злоупотребления: предприятие могло не вести персонифицированный учетсвоих работников, не платить налоги.

Почему это рискованно?

Если реорганизованная компания была вашим контрагентом, и по сделкам с ней вы делали вычет НДС, есть риск признания такого вычета необоснованным. Нужно будет доказывать экономическую целесообразность сделки, добросовестность в отношениях с контрагентом. Если у суда останутся подозрения в том, что сделка с контрагентом не имела экономической цели, а была проведена с целью экономии налоговых платежей, суд оставит решение ИФНС о доначислении НДС в силе, и ваше предприятие будет вынуждено уплатить НДС в бюджет.  Для того чтобы обезопасить себя, проверяйте реальность реквизитов подозрительных контрагентов (например, совпадение их юридического и фактического адреса); убедитесь, что фамилия директора отсутствует в списках дисквалифицированных лиц или «номинальных» директоров. 

В том случае, если вы реорганизовали свою компанию (где вы были участником или руководителем), следует знать о возможных действиях налоговой инспекции. ИФНС вправе проверить правопреемника, затребовать все первичные бухгалтерские документы по всем юридическим лицам, участвующим в реорганизации. Вы об этом уже не узнаете, так как требования будут поступать в адрес правопреемника. Если налоговая инспекция не получает никаких документов от вашего правопреемника, она инициирует проверку на основании документов, имеющихся у нее в наличии (вероятнее всего это только банковские выписки). Результатом такой проверки может быть доначисление налогов и уголовное дело, если размер суммы неуплаченных  налогов признается крупным. Крупный размер – сумма налогов, составляющая более пятисот тысяч рублей за три финансовых года подряд, при условии, что доля неуплаченных налогов превышает 10% подлежащих уплате сумм налогов, либо превышающая один миллион пятьсот тысяч рублей. Уголовной ответственности подлежат лица, в период руководства которых были допущены указанные нарушения. Не найдя действующих владельцев компании-правопреемника, уполномоченные органы обратятся к тем, кто раньше был директором или участником реорганизованной компании, то есть,  к вам. Вам придется объяснять причины и цели реорганизации вашей компании. Срок исковой давности в отношении налоговых платежей – 3 года. В течение этого срока ИФНС имеет право провести проверку, доначислить налоги и пени, привлечь к ответственности за неуплату налогов.

Конечно, у налоговой хватает работы по проверкам действующих юридических лиц. Не исключено, что до вас, что называется, «не дойдут руки». Перевод правопреемника в другой регион увеличивают эту вероятность. Однако риски все равно надо оценивать реально.