пятница, 26 декабря 2008 г.

Совет Федерации одобрил закон, защищающий безработных граждан, потерявших работу в связи с кризисом.

Источник: Финмаркет

Совет Федерации одобрил федеральный закон "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". Данный закон, говорится в сообщении верхней палаты, направлен на повышение уровня социальной защиты безработных граждан, потерявших работу в связи с экономическим кризисом.

     Закон предоставляет правительству РФ право разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации.

При этом для реализации указанных мероприятий правительство РФ вправе осуществлять резервирование в составе федерального бюджета бюджетных ассигнований.

Федеральным законом также устанавливается обязанность работодателя в письменной форме сообщать в органы службы занятости в течение трех рабочих дней информацию о принятых решениях по введению режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и о приостановке производства.

Для повышения уровня социальной защищенности работников, увольняющихся по собственному желанию, законом изменяются размер и сроки выплаты пособия по безработице и стипендий таким гражданам. Уволенным по собственному желанию будет выплачиваться пособие по безработице аналогично пособию гражданам, уволенным по сокращению численности или штата, либо в связи с ликвидацией организации, то есть в процентном отношении к среднему заработку, но не выше максимальной величины пособия по безработице с периодом выплаты в течение 12 месяцев.

Таким образом, целью закона является снижение напряженности на рынке труда и повышение уровня социальной защиты граждан, потерявших работу в связи с экономическим кризисом в Российской Федерации.

Закон принят Госдумой 19 декабря 2008 года и одобрен Советом Федерации 22 декабря. 

   

четверг, 25 декабря 2008 г.

Вопросы, возникающие при увольнении в кризисный период.

Источник: Журнал «Горячая линия бухгалтера»

Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе  администрации компании только в случаях:

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Важно помнить, что если на вашей фирме грядет сокращение численности работников или штата организации (это можно узнать, сравнив прежнюю и новую численность штата работников), то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия администрации в суде. С последующим восстановлением на работу.

Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо:

за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99);

за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Высвобождение считается массовым, если увольняются:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Однако надо помнить, что существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе в принципе.

Трудовое законодательство к ним относит:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается только с согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Предприятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в отпуске. Причем, вид отпуска в данном случае значения не имеет.

Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то  увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщитьоб этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников администрация «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию».  

Многие поддаются на данную «просьбу» и тем самым упрощают жизнь «родному» предприятию, но только не себе. Ведь в случае увольнения работника по собственному желанию, работнику не будет дополнительно к заработной плате за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но не использовал его) выплачены выходные пособия и иные суммы, определенные трудовым законодательством.

Какие это пособия?

Согласно ст. 178, 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (для работников увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше трех месяцев) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), а за  уволенным работником из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если Вы не даете на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

Так же у Организации есть возможность сократить работников через процедуру проведения аттестации работников на предмет  «соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

Данный вариант для работников менее выгоден: хотя бы с точки зрения того, что в отличие от расставания «по-хорошему», т.е. по «собственному желанию», данный вариант оставляет  нежелательный след в трудовой книжке в виде записи об увольнении из-за «профнепригодности».

Однако если Вы все же уверены в своих профессиональных знаниях (умении), то следует помнить следующие моменты процедуры проведения аттестации с целью выявления «профнепригодных» работников.

Главный вопрос – это насколько часто можно проводить аттестацию. Например, если у вас аттестация была проведена в июне, то вопрос о правомерности проведения повторной аттестации в октябре этого же года остается открытым.

В Трудовом Кодексе РФ на этот счет говорится следующее: «прядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по данному основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).

Таким образом, если аттестация была проведена без участия представителя профсоюзной организации вашей организации, то у Вас есть возможность обжаловать решение аттестационной комиссии в суде (Постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 №2 «О применение судами РФ Трудового Кодекса РФ»).  

В случае, если профсоюзной организации на вашем предприятии нет, то порядок проведения (сроки проведения) аттестации должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и с данным документом должны быть  ознакомлены работники предприятия.
Важно еще помнить, что увольнение как по основанию
 «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Что касается выплат, то бухгалтерии предприятия и увольняемому сотруднику важно помнить следующее.
Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Средняя заработная плата, выплачиваемая на период трудоустройства, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, облагается налогом на доходы физических лиц, но не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (ст. 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Заработная плата за время, отработанное до увольнения, облагается налогом на доходы физических лиц,  единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в общем порядке. 
Дополнительная компенсация при увольнении без отработки (ст. 180 ТКРФ),  не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 217, 238 НК РФ, п.4 Правил утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765).

Все причитающиеся работнику выплаты, связанные с увольнением, должны быть произведены в день увольнения.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете.

Ряд гарантий и компенсаций для лиц, увольняемых по сокращению штата, предусмотрен в иных федеральных законах, например в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно статьи 13 этого Закона, гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением штата в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями), гарантируется, после увольнения, сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими у данного работодателя.

Лица, уволенные в связи с сокращением штата, имеют также право досрочного выхода на пенсию. Пенсия им оформляется не ранее чем за 2 года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию: женщинам - не ранее 53 лет, мужчинам - не ранее 58 лет. Порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, в Москве этот вопрос решается Постановлением правительства Москвы «О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан». В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Досрочная пенсия не выплачивается в случае двух отказов от предложенной органом службы занятости подходящей работы, в период приостановки выплаты пособия по безработице или снижения его размера. Пенсия, назначенная безработным гражданам досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается. В случае трудоустройства гражданина, получающего досрочную пенсию, выплата пенсии приостанавливается на период занятости. По достижении пенсионного возраста на лиц, которые ранее получали пенсию досрочно, распространяются общие правила выплаты пенсии работающим пенсионерам.

В заключение следует отметить, что работодатель, своевременно и в полном объеме выполнивший требования действующего законодательства РФ в отношении увольнения работников, прежде всего, оградит свое предприятие от участия в судебных процессах по искам уволенных сотрудников.

Кроме того, государственным инспекторам труда в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации,  (которые в силу ст. 357 ТК РФ имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц) в ходе участившихся в последнее время проверок не удастся выявить на таком предприятии соответствующих правонарушений.

Важное замечание, в случае, если Вы в течение 30 дней после увольнения (но до поступления на новую работу) потеряли трудоспособность  «вследствие заболевания или травмы» при условии, что Вы являетесь лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию, и работали по трудовому договору, то Вы имеете право на пособие по временной нетрудоспособности в размере 60 процентов среднего заработка. Данное пособия обязано Вам выплатить «старое» предприятие, несмотря на причину увольнения Вас с этого предприятия. Об этом говорится в п. 2 ст. 5, п. 2 ст. 7 Федерального Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Подведем итоги.

Конечно, в любом случае, решать Вам идти на «конфликт» с администрацией своего предприятия или нет, при этом следует иметь в виду следующее.

Если зарплату Вам платят «в конверте», и предприятие готово уволить ряд работников, при этом, предлагая уволится через процедуру «увольнение по собственному желанию» и Вы понимаете что это «всерьез и надолго», то можно посоветовать Вам «не качать права», т.к. в противном случае в этой ситуации Вам могут начать   выплачивать  «официальную» заработную плату.  

Совсем другое дело, если Ваша зарплата полностью «белая», то, отказавшись от процедуры увольнения «в связи с сокращением штата» по закону, Вы лишитесь достаточно существенной компенсации, которая будет являться не лишней в период Вашего трудоустройства на новую работу.

 

среда, 24 декабря 2008 г.

Снижена госпошлина за государственную регистрацию прав на земельные участки

Согласно закону, подписанному Д. Медведевым, размер госпошлины за государственную регистрацию прав и ограничений (обременений) прав на земельные участки сельскохозяйственного назначения, а также сделок, на основании которых ограничиваются (обременяются) права на них, для всех заявителей снижается до 100 рублей.

В настоящее время для юридических лиц она составляет 7 500 рублей, для граждан - 500 рублей.

В соответствии с Федеральным законом от 22 декабря 2008 г. № 263-ФЗ за госрегистрацию доли в праве общей собственности на земельные участки сельскохозяйственного назначения будет взиматься пошлина в размере 50 рублей.

Кроме того, не будет облагаться госпошлиной регистрация ограничений (обременений) прав на земельные участки, используемые для северного оленеводства.

Федеральный закон от 22 декабря 2008 г. № 263-ФЗ вступает в силу по истечении одного месяца со дня его официального опубликования.

вторник, 23 декабря 2008 г.

«Верить честному слову даже самого добросовестного контрагента я бы не советовал»


Источник: Журнал "Юрист компании"

Директор по правовым вопросам ОАО «КАМАЗ» Владимир Дергачев поделился опытом работы юридического отдела в условиях кризиса и рассказал о нестандартных судебных делах, которые ведет его компания.

 – Что представляет собой автомобильная корпорация «КАМАЗ» сегодня? 

– Группа компаний КАМАЗ строится как система основного и дочерних обществ. Основной автомобильный завод – ОАО «КАМАЗ», где сосредоточены сборочные конвейеры и дочерние компании, которые мы называем группами технологической цепочки. 

«Дочки» включают в себя металлургию, завод, производящий кабины для КАМАЗов, инструментальное производство, компании, которые занимаются реализацией продукции, собственная дилерская сеть. Отдельно созданы торгово-финансовая компания, лизинговая компания. В настоящий момент нам кажется перспективным расширение системы прямых продаж. 

В некоторых случаях личное общение с юристами лучше


– Какое место в корпорации отводится юристам? Какова структура юридической службы «КАМАЗа» и как строится работа?

– Юридический департамент корпорации включает в себя 56 юристов. Департамент состоит из трех отделов: корпоративного, договорной и исковой работы. Внутри этих отделов у нас создаются бюро с более узкой специализацией. 

Два специалиста занимаются исключительно налогообложением. Начальники отделов подотчетны непосредственно мне – руководителю юридического департамента. В некоторых ситуациях я работаю с сотрудниками лично вплоть до главных специалистов. Это случается, например, когда возникает необходимость не упустить важную проблему. В конечном итоге весь департамент подчиняется мне, а я – генеральному директору КАМАЗа.

– Начальники отделов не могут затаить на вас обиду или заподозрить в негласном контроле, если вы общаетесь, минуя их, с непосредственным исполнителем?

– Через голову руководителей отделов это не происходит. Если ситуация требует моего прямого общения с конкретным юристом, тогда я просто ставлю начальника отдела в известность. 

– Как вы строите взаимодействие между юридическими отделами компании?

– У нас порядка 15 основных «дочек», с которыми построена четкая обратная связь. Юридически они нам не подконтрольны, они являются самостоятельными юридическими лицами, имеющими свои юридические службы. Но наш департамент тесно с ними взаимодействует: проводятся совместные совещания, обсуждаются правовые проблемы и вырабатываются пути их решения, происходит обмен судебной практикой. Такие встречи происходят примерно раз в месяц.

«Основная сложность – создать легитимный третейский суд, чтобы он учитывал особенности арбитража»

Судьи на КАМАЗе

– Какая на вашей памяти была самая сложная задача перед юридической службой, которую вам удалось решить и вы считаете ее своим профессиональным достижением?

– Значимым результатом работы департамента для компании стало создание и успешное функционирование третейского суда при ОАО «КАМАЗ», который рассматривает хозяйственные споры не только с участием ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществ, но и других субъектов. Ежегодно мы рассматриваем около 200 споров. 


– Третейский суд на предприятии встретить можно нечасто. Откуда возникла идея или необходимость создания на КАМАЗе собственного третейского суда?

– Исторически, еще с советских времен на КАМАЗе был собственный арбитраж, в котором присутствовали технические и коммерческие арбитры. Арбитры являлись как бы дополнением системы управления, и там, где не срабатывали управленческие методы, применялся арбитраж.

Понимаете, КАМАЗ – предприятие со сложными технологическими циклами, со множеством поставщиков, контрагентов и сотрудников. В процессе работы возможны какие-либо проблемы, нестыковки, болезненно отражающиеся как на предприятиях нашей группы, так и на интересах партнеров. Третейский суд помогает снижать риски и снимать спорные вопросы при возникновении конфликтов. 

Основная сложность для нас была в том, как создать легитимный третейский суд и в то же время, чтобы он учитывал особенности существовавшего ранее арбитража. Такой баланс нам удалось найти. И на сегодня в нашем суде рассматривается примерно 20 процентов дел, не касающихся группы компаний КАМАЗ. Для сторонних компаний существование третейского суда очень удобно.

 Судите сами – Федеральный арбитражный суд нашего округа находится в Казани и особенно зимой компании теряют время на дорогу. Предприятия в Набережных Челнах прониклись идеей рассматривать свои дела в нашем третейском суде, ведь КАМАЗ исторически пользуется авторитетом у местной промышленности и бизнеса. Кроме того, пошлина, взимаемая судом за рассмотрение дела, ограничена сумой в 40 тыс. рублей, что в ряде случаев также очень удобно для сторон.

– Как вы отбирали арбитров? Были ли какие-то особые требования к ним?

– В состав суда входят председатель и 15 арбитров, из которых стороны могут выбрать по одному и еще одного арбитра выбирает сам председатель. Всех третейских судей мы утверждали правлением общества. А принцип отбора был очень простой – высшее юридическое образование и юридический стаж не менее пяти лет. Выбирали из наиболее известных на КАМАЗе и в городе юристов.

– Несмотря на авторитет завода, тем не менее предпринимали ли вы какие-то особенные шаги в том, чтобы не было сомнений в справедливости суда? В том, что он не будет выносить решения, выгодные КАМАЗу?

– Думаю, ничем кроме практики сомнения развеять нельзя. Разумеется, сначала была некоторая опаска, которая со временем прошла, ведь за пять лет о работе нашего суда уже сложилось позитивное мнение. Отмечу, например, один факт: к услугам третейского суда прибегают даже те партнеры КАМАЗа, которые наполовину (а по сути, всецело) зависят от закупок нашей группы компаний. Я имею в виду компании, 50 и более процентов продукции которых покупаем мы.

 

Владимир Дергачев,

директор по правовым вопросам ОАО «КАМАЗ»

«В 1959 году родился в Москве.

В 1991 году закончил Московский юридический институт по специальности «Правоведение». 
Работал на юридических должностях в государственных органах и коммерческих организациях: заместителем директора по правовым вопросам благотворительного фонда, начальником юридического отдела одной из районных налоговых инспекций Москвы, начальником юридической службы ОАО «КБ “Импульс”».

В марте 2003 года назначен директором по правовым вопросам ОАО “КАМАЗ”».

Проблемы с признанием прав компании на недвижимость

– Если перейти к собственно судебной работе юристов: самые распространенные судебные споры, с которыми вы сталкиваетесь? 

– Это и обычные хозяйственные споры: о поставке товара ненадлежащего качества, просрочке платежа и т. д. А также споры по поводу признания прав на недвижимое имущество, которые не редкость в нашей работе.

– С чем связаны споры о недвижимости?

– Основные объекты недвижимости, которые обслуживают КАМАЗ, были построены в 80–90 годах. Право собственности на них подтверждалось актами госприемки, многие из которых к настоящему времени утеряны. В 1998 году вступил в силу закон о госрегистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, в соответствии с которым был создан единый реестр этих прав. С принятием этого закона для нас остро встал вопрос регистрации.

Причем если изначально это не было интересно никому, то потом стало понятно, что помимо огромных корпусов завода у нас много всяких небольших станций, подстанций, других обслуживающих завод объектов недвижимости. Прибавьте сюда социальные объекты: базы отдыха, пионерские лагеря, которые строил КАМАЗ. Встал вопрос о том, как же нам теперь их зарегистрировать, чтобы не было проблем ни с налогообложением, ни с третьими лицами. 

Эта проблема в свою очередь породила другую для юристов. Приняв решение избавиться от непрофильных активов, мы столкнулись с тем, что раз наше право не зарегистрировано, то продать объект не можем. Проблему мы начали решать через признание прав на имущество через суд. Начиная с 2003 года у нас ежемесячно проходят по 2–3 таких судебных процесса. На сегодняшний день, можно сказать, нам удалось надлежаще оформить около 80 процентов имущества компании. 

– С помощью каких правовых средств вы доказываете свое право собственности на объекты недвижимости?

– Основных способов два. Первый – если у нас сохранился акт госприемки, регистрационная служба может на его основании зарегистрировать право собственности за нами. Но с документами не все гладко: бывает, что копия есть, а подлинника нет. Аргументы из разряда «КАМАЗ – градообразующее предприятие, кто тут мог еще построить, все же и так знают, что это наше» не действуют на регистрационные органы. 

Второй способ – обращение в суд с иском о признании права собственности. В этих случаях обязательно привлекаем регистрационную службу в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, чтобы потом не было проблем с регистрацией. 

– А почему вы именно в арбитраж обращаетесь, а не в свой третейский суд?
– Раньше мы практиковали это, но позже Высший арбитражный суд РФ выпустил письмо о том, что третейские суды не вправе рассматривать дела о признании права собственности на недвижимое имущество. Это исключительная прерогатива государства.

«ВАС РФ решил, что третейские суды не вправе рассматривать иски о признании права собственности»

Как юристы помогают экономить в период кризиса

– Компания ощутила на себе мировой кризис и как он отразился на работе юристов? Из практики первое, что часто делают автоконцерны, – это тысячные увольнения рабочих с целью снизить расходы на оплату труда. Но увольнения без должной юридической проработки могут грозить компании исками. У вас такого не происходит?

– Конечно, мы не могли остаться в стороне. Как и многие автокомпании, и на самом КАМАЗе и в группе компаний сокращаем издержки, но о каких-то массовых сокращениях речи не идет. В нашем департаменте мы начали с оптимизации затрат. Некоторые элементарные шаги, не требующие больших усилий, тем не менее помогают избежать сокращения зарплат или увольнений сотрудников.

– Как и на чем экономите?

– Например, мы стараемся договариваться в арбитражном суде назначать дела КАМАЗа по вторникам и четвергам. Приезжаем по четыре человека и принимаем участие в делах, которые, по сути, занимают весь день. В итоге существенно экономим и на гостинице, и на проезде. Мы даже не ожидали, что эта экономия настолько ощутима, и не без гордости замечу, что в период кризиса ни одного юриста не уволили. 

– Количество судебных дел по просрочкам платежей не увеличилось? Помнится, позиция завода всегда не допускала внесудебного предоставления отсрочек, рассрочек, прощения долга. Сейчас в условиях кризисных неплатежей вы не изменили своей позиции?

– Наша принципиальная позиция не изменилась. Мы можем понять проблемы контрагента, но чтобы эта проблема не стала разрастаться как снежный ком, предлагаем обратиться в суд, утвердить мировое соглашение и закрепить в нем все отсрочки, рассрочки и т. д.

 Далее, если, скажем, по отсрочке в три месяца по объективным уважительным причинам партнер снова задержал платеж, то уже тогда на основании мирового соглашения на стадии исполнительного производства утверждаем новое мировое соглашение. Этими процедурами мы по крайней мере защищены. Если завтра такое предприятие окажется банкротом, то мы окажемся в числе первых, кто сможет получить долг, так как уже будем иметь к тому времени исполнительный лист. Верить честному слову даже самого добросовестного контрагента я бы не советовал. 

– Пришлось ли расторгать какие-то договоры в связи с кризисом, и не возникло ли проблем при этом?

 – Пришлось расторгнуть контракты, которые стали в связи с кризисом для нас невыгодными. Делаем это чаще всего по соглашению сторон без обращения в суд. Решение об отказе от того или иного проекта определяют финансисты и топ-менеджеры – мы просто юридически сопровождаем их решения. Но так, чтобы избежать претензий в дальнейшем. Когда мы предлагаем расторгнуть договор по соглашению сторон, стараемся, чтобы не нарушались общие принципы договорного права и это по-прежнему было взаимовыгодно. Иногда предлагаем отступные, новации. В общем, стараемся найти наиболее приемлемые условия. Думаю, что у юристов всегда есть возможности договориться.

 – А когда уже после наступления кризиса вы заключаете новые договоры, включаете в них какие-то условия, которых не было раньше, но вы рассчитываете, что они могут вас защитить?

– Да, мы стали вводить обеспечительные меры. Например, залоги, банковские гарантии, инкассовые списания. В общем, используем все гражданско-правовые обеспечения, которые есть. Контрагенты соглашаются, все понимают. Но никаких особых упрощенных способов расторжения мы не устанавливаем, никаких льгот себе «не выбиваем».

 Плюс еще пять вопросов

Работа начальника юридического отдела такой крупной компании – это рискованная работа?

Риск есть всегда, нужно умение правильно и дифференцированно оценить правовые риски, особенно когда при таком количестве контрагентов и партнеров, как у нас.

Юрист должен уметь врать?

Должен уметь, но только не во вред компании, в которой работает.

Сколько длится ваш рабочий день?

К сожалению, 10–12 часов.

В чем ваше основное достоинство как начальника?

Отсутствие деспотизма и диктата, умение прислушиваться к мнению сотрудников, готовность к диалогу.

Много у вас в компании работает молодых специалистов-юристов?

Да, мы ориентированы на свежие головы.